Nelle società di gestione del risparmio (SGR), e in tutti i settori dei servizi finanziari, le donne sono ormai tante quante gli uomini. Occupano però posizioni impiegatizie e non assumono ruoli dirigenziali o esecutivi. Lo studio di Valore D, presentato durante la conferenza, Verso la certificazione della parità di genere nelle SGR, organizzata da Assogestioni in occasione del Salone del Risparmio, conferma dunque anche nelle SGR la cosiddetta dinamica del “tubo che perde”.
Se da un lato, infatti, la percentuale di donne sul totale della popolazione aziendale è pari al 48,8%, la fotografia cambia se si osservano i CdA in cui, nelle SGR, solo il 26,8% è donna e ricopre per lo più il ruolo di consigliere indipendente (41,9%), o di consigliere non esecutivo (25%), mentre solo il 5,6% è consigliere con ruolo esecutivo.
I risultati dell’analisi di Valore D
Secondo l’analisi dell’associazione promotrice dell’equilibrio di genere e di una cultura aziendale inclusiva, la percentuale di donne a occupare ruoli nella prima linea organizzativa delle SGR è del 17,7%; questa è una percentuale ancora più bassa rispetto a quelle delle consigliere donna di cui sopra, e inferiore anche rispetto agli altri settori finanziari (servizi finanziari, bancario, assicurativo) esaminati.
Se osservata però lungo l’asse temporale degli ultimi cinque anni indica comunque una presenza superiore del 10% rispetto al 2017, quindi un trend in miglioramento.
La dinamica si conferma anche osservando le assunzioni, in cui c’è un bilanciamento generale tra i due generi (54,5% di uomini assunti contro il 45,5% di donne), che vede però le donne inquadrate in ruoli impiegatizi. Aumenta al contempo il numero di donne assunte in età matura dall’esterno dell’ azienda per occupare, con sempre maggiore frequenza, anche ruoli dirigenziali. Probabilmente questo spiega il maggior numero di ore medie di formazione nella fascia dirigenziale per le donne rispetto agli uomini.
Dallo studio emerge inoltre che in tutti i settori dei servizi finanziari i piani di successione della prima linea organizzativa sono poco diffusi, in particolar modo nelle SGR (25% del totale delle società coinvolte nello studio) e, dove presenti, riguardano solo una donna su dieci.
Ulrike Sauerwald, Head of Research and Knowledge Management di Valore D, ha poi evidenziato i risultati riguardanti le tipologie contrattuali, i congedi parentali e il gender pay gap. Nelle SGR una donna su 10 ha un contratto part-time (stipulati nella quasi totalità, 96,6%, per donne) e il gender pay gap generale, quindi la differenza di retribuzione tra un uomo e una donna che occupano una medesima posizione è del 34%.
Le riflessioni della conferenza
Alla conferenza sono poi intervenute Cinzia Tagliabue, Presidente Comitato Diversity di Assogestioni, Amundi SGR, Paola Angeletti, Chief Operating Officer di Intesa Sanpaolo, Monica Alessandra Possa, Chief Hr & Organization Officer di gruppo Generali, ed Ersilia Vaudo Scarpetta, Chief Diversity Officer dell’Agenzia Spaziale Europea (ESA).
Le quattro manager concordano sul fatto che oggi ci troviamo di fronte a un tipping point. Sono anni che si cerca di dare spazio alla cultura dell’inclusione e alla riduzione delle disparità di genere, obiettivi rafforzati dall’aumento della compliance aziendale al raggiungimento dei Sustainable Development Goals (SDGs) delle Nazioni Unite. È dunque oggi più importante che mai, secondo le relatrici, spingere sull’acceleratore per mettere la diversity al centro della visione aziendale, stabilendo KPIs strategici e misurabili che permettano di quantificare i progressi nel tempo; e le società quotate possono essere traino ed esempio per le PMI.
Da giovedì, inoltre, con l’entrata in vigore delle nuove misure del Family Act, e quindi della certificazione di parità di genere, una spinta sarà data anche dal governo. La certificazione rappresenta uno strumento che ha l’obiettivo di incentivare le imprese a adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Proprio a tal fine lo scorso marzo è stata pubblicata la prassi UNI/PdR 125:2022, che ha individuato sei aree di azione sulle quali le imprese devono costruire delle progettualità di miglioramento per poter accedere alla certificazione.
Un cambiamento culturale è sicuramente necessario, ma la strada è stata intrapresa. E a una maggiore inclusione è associato sempre più anche un maggior profitto economico. Come sottolineato dalle relatrici, i motivi per poter affermare ciò sono diversi. In primo luogo, le aziende non possono più permettersi di sprecare risorse in termini di talenti: identificarli anche tra le donne aumenta le competenze interne quindi le possibilità di migliori performance. Allo stesso modo, per attrarre nuovi talenti non è più conveniente continuare con le vecchie pratiche: le giovani leve non sono disposte a lavorare in ambienti in cui le politiche di Diversity&Inclusion non vengono rispettate. E di queste dinamiche gli investitori ne sono ormai consapevoli, integrando questo tipo di riflessioni nelle loro scelte di investimento.
Infine, il beneficio dell’adozione di una visione di “diversità e inclusione” diventa ora, con la certificazione di parità di genere, ancor più concreto poichè, come spiegato dalla ministra per le pari opportunità e la famiglia, Elena Bonetti, garantirà vantaggi sia fiscali che di public procurement, in termini di garanzia e premialità in quanto determinerà per chi si certificherà l’acquisizione punteggi migliori per accedere agli appalti pubblici.