Il decreto recepisce la direttiva UE 2023/970 e introduce obblighi di trasparenza nei criteri retributivi, monitoraggio del gender pay gap e sanzioni per differenze salariali superiori al 5%.
Il governo sta mettendo a punto la bozza di decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970), con l’obiettivo di ridurre il divario salariale di genere rendendo più verificabili criteri e livelli di stipendio nelle aziende e nelle amministrazioni. La scadenza fissata dall’Unione europea per il recepimento nazionale è il 7 giugno 2026: entro quella data l’Italia dovrà completare l’iter normativo.
Il decreto si applicherà a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con modalità e tempistiche diverse in base alla dimensione aziendale, e riguarderà lavoratrici e lavoratori subordinati, dirigenti e anche i candidati in fase di selezione. Il decreto rappresenta un passaggio importante nel rafforzamento delle politiche per la parità salariale, puntando su una maggiore trasparenza come leva per rendere le differenze di retribuzione più visibili, e quindi più facilmente correggibili.
Le novità introdotte dal decreto
Tra le principali novità, l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro e il divieto di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in precedenza. Viene inoltre superato il principio della segretezza salariale: i dipendenti avranno il diritto di conoscere i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per chi svolge lo stesso lavoro o mansioni di pari valore.
Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno inoltre calcolare e aggiornare ogni anno una serie di indicatori per misurare le differenze salariali di genere. Tra questi:
- il divario retributivo medio e mediano tra lavoratrici e lavoratori;
- la percentuale di donne e uomini che ricevono bonus o parti variabili della retribuzione;
- le differenze retributive tra gruppi di lavoratori con ruoli e responsabilità analoghe.
Se dai dati emerge un divario non giustificato da motivi oggettivi, l’azienda avrà sei mesi per correggerlo. In caso contrario, il problema dovrà essere affrontato congiuntamente ai rappresentanti dei lavoratori.
Se, dopo il periodo previsto per la correzione, l’azienda non ha eliminato le discriminazioni retributive, lavoratrici e lavoratori possono rivolgersi al giudice. Il tribunale può ordinare il riallineamento degli stipendi, il pagamento degli arretrati e, nei casi più gravi, può riconoscere anche un risarcimento del danno non patrimoniale. Inoltre, se la differenza salariale supera il 5%, dovrà essere esaminata con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause e le azioni correttive necessarie.
Un calendario graduale di adeguamento
Il nuovo sistema è introdotto con un approccio progressivo, differenziato in base alla dimensione dell’impresa:
- le aziende con 150 dipendenti o più dovranno trasmettere i dati richiesti e rispettare gli obblighi più strutturati entro il 7 giugno 2027;
- le imprese con tra 100 e 150 dipendenti avranno tempo fino al 7 giugno 2031 per adeguarsi;
- le realtà più piccole (meno di 100 dipendenti) restano soggette agli obblighi di trasparenza di base, come la possibilità per i lavoratori di ottenere informazioni retributive, ma senza l’obbligo di calcolare tutti gli indicatori.
Questo calendario mira a dare alle aziende tempi di adattamento coerenti con la loro capacità amministrativa e organizzativa, pur spingendo l’intero mercato del lavoro verso maggiore equità salariale.
