A pochi mesi dall’entrata in vigore delle nuove norme, l’83% dei professionisti non ha percepito cambiamenti nella propria azienda. Solo il 2% segnala effetti significativi.
La nuova trasparenza salariale fatica ancora a tradursi in cambiamenti concreti nelle aziende. A pochi mesi dall’entrata in vigore delle nuove norme, l’83% dei professionisti non ha percepito alcuna novità nella propria organizzazione. Solo l’11% segnala alcuni cambiamenti e appena il 2% li considera significativi, mentre il 4% dichiara di non conoscere le nuove regole. È quanto emerge da un sondaggio online condotto da Hays Italia sulla propria pagina LinkedIn, che ha raccolto 503 risposte.
Il dato fotografa una fase ancora iniziale nell’applicazione della normativa. Secondo Hays, perché la trasparenza diventi concreta non basta indicare una fascia salariale negli annunci: servono criteri chiari per stabilire retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, insieme a una comunicazione più comprensibile sulle politiche retributive.
Il tema assume particolare rilevanza alla luce della Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, recepita in Italia con il D. Lgs. 96/2026. L’obiettivo è rafforzare la trasparenza e favorire l’individuazione e la correzione delle disparità salariali, spingendo le imprese verso sistemi basati su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere. La sfida, quindi, si sposta dall’adempimento formale alla gestione concreta delle politiche salariali. Premi, incentivi e percorsi di carriera devono essere governati da criteri leggibili e coerenti, perché è anche in queste componenti che possono emergere differenze retributive difficili da individuare.
Per i professionisti, del resto, lo stipendio continua a essere una leva importante nelle decisioni di carriera. Secondo la Salary Guide 2026 di Hays Italia, il 52% di chi cerca attivamente un nuovo lavoro indica la retribuzione come una delle principali ragioni per cambiare azienda, seconda alla mancanza di prospettive di crescita. Nell’indagine annuale, condotta su circa 1.300 professionisti e aziende, emergono inoltre altri fattori determinanti, come benefit, ambiente di lavoro, flessibilità e opportunità di sviluppo. La trasparenza salariale diventa così anche una questione di attrattività e retention. Per chi si candida, conoscere in anticipo la retribuzione o almeno il suo intervallo consente di valutare meglio un’opportunità e affrontare la negoziazione con maggiore consapevolezza. Per le imprese, rendere comprensibili le proprie politiche retributive può contribuire a rafforzare fiducia e credibilità nel rapporto con i lavoratori.
Il passaggio, però, richiede tempo. Le aziende stanno iniziando ad adeguare processi di selezione e sistemi retributivi, ma la percezione dei lavoratori mostra che la nuova normativa non ha ancora prodotto effetti visibili su larga scala. Il vero banco di prova sarà quindi trasformare la trasparenza da obbligo normativo in un elemento strutturale delle politiche di gestione del personale.
