Entrano in vigore le norme che recepiscono la direttiva europea sulla trasparenza salariale. Da cosa puoi chiedere e hai il diritto di sapere in fase di colloquio di lavoro all’obbligo di pubblicazione, per le aziende, dei dati sul gender pay gap: ecco cosa cambia con le nuove regole sugli stipendi.
Dal 7 giugno 2026, sono entrate in vigore in Italia tutte le norme che recepiscono la direttiva europea sulla trasparenza salariale: quindi anche la possibilità di conoscere la retribuzione media dei colleghi che svolgono lavori di pari valore. Gli Stati Membri dell’UE avevano infatti tempo fino a ieri per recepire e far entrare in vigore tutte le nuove disposizioni previste dalla Direttiva europea sulla pay transparency adottata nel 2023. L’obiettivo è garantire la parità retributiva tra uomini e donne e ridurre le discriminazioni salariali, attraverso nuovi obblighi per le aziende e maggiori diritti per lavoratori e candidati.
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Cosa cambia con la direttiva sulla trasparenza salariale
Le nuove regole introducono diverse misure per rendere più trasparenti le politiche retributive delle aziende. Durante i colloqui di lavoro i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati quanto percepivano nella precedente occupazione. Inoltre, negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o almeno una fascia retributiva.
Per i lavoratori già assunti arriva invece il diritto di ottenere informazioni sulla retribuzione media dei colleghi dello stesso livello, con dati distinti per genere. Le aziende potranno fornire queste informazioni anche attraverso aree riservate accessibili ai dipendenti. In particolare, le aziende con almeno 50 dipendenti dovranno comunicare anche i criteri che stabiliscono retribuzioni e aumenti.
Viene inoltre vietato di inserire nei contratti clausole che impediscono ai lavoratori di comunicare il proprio stipendio.
Obblighi per le aziende e controlli sul gender pay gap
Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno pubblicare informazioni sul divario retributivo tra uomini e donne, includendo sia la retribuzione base sia le componenti variabili come bonus e premi. Le informazioni dovranno essere trasmessi a un organismo di controllo del Ministero del Lavoro.
Se dai dati emergerà un divario salariale superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutrali, sarà prevista una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e gli organismi competenti per individuare eventuali misure correttive.
I limiti della direttiva
La normativa presenta però anche alcuni limiti. Gli obblighi più stringenti riguardano soprattutto le aziende di maggiori dimensioni, spesso già sottoposte a controlli interni, mentre la maggior parte del tessuto produttivo italiano è composta da piccole e microimprese.
Inoltre molte delle nuove tutele si basano sul concetto di “lavoro di pari valore” e sugli inquadramenti previsti dai contratti collettivi. Nella pratica, però, mansioni simili possono essere associate a livelli contrattuali differenti, limitando in alcuni casi la possibilità di confrontare le retribuzioni.