Italia fanalino di coda in Europa per parità di genere economica, nonostante si posizioni bene per livello di studio delle donne. Se ne è parlato alla Borsa di Milano in occasione di “Ring the Bell for Gender Equality”
Ci vorranno ancora 123 anni per raggiungere la parità di genere. Ma per quella economica occorrerà attendere ancora di più: 135 anni. Sono questi i dati che emergono dalla 19° edizione del World Economic Forum Gender Gap Report, il più recente rapporto sul divario di genere del WEF i cui dati sono stati presentati alla Borsa di Milano in occasione di Ring the Bell for Gender Equality, l’evento che, in occasione della Giornata della Donna, dedica l’apertura dei mercati finanziari alla riduzione dei divari di genere, al quale hanno aderito oltre 120 piazze finanziarie.
L’evento milanese si è tenuto a Piazza affari e ha coinvolto il CEO di Borsa Italiana, Fabrizio Testa, il Presidente Filippo Bettini e l’Executive Director Daniela Bernacchi di UNGCN Italia, l’Head of HR Italy di Euronext, Marina Forquet Famiglietti, la Responsabile Investimenti e Prodotti di investimento del Gruppo Bper, Grazia Orlandini e il Chief Financial Officer di Edison SpA, Ronan Lory.
Il rapporto analizza 148 economie su quattro dimensioni: partecipazione economica, salute, istruzione ed empowerment politico delle donne. Il 68% dei Paesi sta progredendo, ma nessuno ha colmato completamente il divario, nemmeno l’Islanda che da 16 anni si posiziona in prima posizione.
“Quest’anno il tema è Right, Justice, Action for All Women and Girls: diritti, giustizia e azione. Le imprese, che sono al cuore della nostra attività, hanno un ruolo fondamentale su questi temi. Diritti che riguardano ambiti cruciali come il lavoro, l’educazione e la salute e che, ancora oggi, troppo spesso vengono negati alle donne” osserva Daniela Bernacchi, Executive Director, UN Global Compact Network Italia, che ha presentato i dati del rapporto.
L’Italia non esce benissimo: è 85ª a livello globale e 35ª in Europa. È in fondo, in particolare, per partecipazione economica, dove si colloca 117ª, sulla base di una serie di parametri come tasso di partecipazione al lavoro, retribuzione, ruoli apicali e professionalità tecnico-scientifiche. Per lavoro e occupazione l’Italia è il fanalino di coda anche in Europa, dove occupa la 27esima posizione, per carenze che si evidenziano sui diversi ambiti di analisi. Mentre la Penisola si posiziona bene considerando una serie di altri parametri, quali la salute e il livello di istruzione. In questo caso l’Italia è in 12esima posizione in Europa con un punteggio di 61,9.
Entrando nel dettaglio, il tasso di occupazione femminile è 20 punti percentuali inferiore a quello maschile (53% complessivo, 67% nella fascia 35-49 anni). Una donna su 5 perde il lavoro a fronte della maternità, un problema legato anche alla debolezza dei servizi di welfare (copertura asili nido 33% contro il 67% della Danimarca). Le donne in posizioni dirigenziali apicali sono il 21,8% contro il 78% degli uomini, nonostante un numero maggiore di laureate rispetto ai laureati. Ciliegina sulla torta il divario salariale. In media è del 25% a parità di seniority, esperienza e competenze. Questo divario aumenta nel settore finanziario e scientifico (oltre il 30%) e con l’avanzamento di carriera. Non dimentichiamo inoltre che le donne hanno circa un terzo del tempo libero degli uomini perché fanno le caregiver non solo dei bambini ma anche degli anziani.
Indice
La parità di genere nelle imprese, a che punto siamo
Secondo i dati della Communication on Progress 2025, la rendicontazione obbligatoria attraverso cui le aziende aderenti al Global Compact monitorano i progressi ESG, il sistema imprenditoriale italiano mostra un livello di formalizzazione delle politiche di genere superiore alla media europea.
“Dai dati che ci comunicano volontariamente le 800 aziende partecipanti al Global Compact Network Italia qualche risultato si inizia a vedere” osserva Bernacchi, “il 25% delle grandi aziende del GCNI ha una rappresentanza femminile in ruoli apicali(leggermente migliore della media nazionale del 21%). Il 96% delle grandi imprese ha adottato politiche sui diritti delle donne e parità di genere (percentuale inferiore per le PMI per limiti di risorse)”.
Il 96% delle grandi imprese aderenti ha infatti adottato politiche sui diritti delle donne e sulla parità di genere, mentre tra le PMI la quota si attesta al 75%. Numeri che superano quelli europei, rispettivamente pari al 91% e al 76%. Anche sul fronte dell’integrazione dei principi di equità nei processi aziendali emergono segnali positivi con il 95% delle imprese italiane coinvolte nel programma globale Target Gender Equality che integra la parità di genere nelle policy e nei processi di recruitment, contro l’87% della media europea. Inoltre l’87% adotta un approccio volto a garantire la parità retributiva (79% in Europa) e il 53% promuove il miglioramento delle performance di genere lungo la catena di fornitura (57% a livello europeo).
Nonostante questi progressi, la presenza femminile nei ruoli di leadership resta limitata. Tra le aziende analizzate emerge infatti che solo il 25% delle grandi imprese e il 35% delle PMI registra una presenza significativa di donne in posizioni apicali. Numeri in linea con la media europea ma ancora lontani da una rappresentanza equilibrata.
Quindi di strada ce n’è ancora molta da fare e in questa direzione il Global Compact è impegnato in diverse iniziative. Tra queste, il programma di formazione “Target Gender Equality” che dura 7-9 mesi ed focalizzato sull’SDG 5 (Parità di Genere) e SDG 8 (Lavoro Dignitoso), con particolare attenzione al divario retributivo e che ha coinvolto 560 aziende e 1.130 individui in 36 paesi.
Trasparenza salariale e capitale umano, la nuova sfida per imprese e mercati
Il prossimo passaggio normativo potrebbe accelerare il cambiamento. La direttiva europea Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che entrerà in vigore nel giugno 2026, introdurrà infatti nuovi obblighi di trasparenza sulle retribuzioni sia in fase di assunzione sia durante il rapporto di lavoro.
Le aziende saranno tenute a monitorare e comunicare il gender pay gap e ad adottare misure correttive quando il divario supera il 5%. Un meccanismo che potrebbe incidere profondamente sui processi di selezione, promozione e pianificazione delle carriere.
Nel frattempo, alcune realtà del settore finanziario stanno già sperimentando strategie di intervento. In Euronext, ad esempio, sono stati avviati programmi di recruiting mirati alla diversity e iniziative per avvicinare le giovani al mondo dei capital markets, come workshop dedicati alle studentesse e programmi di internship.