La diversità ha un impatto concreto sulla performance delle aziende, in quanto permette di ottenere un miglior ambiente di lavoro e di raggiungere maggior qualità e produttività. Molte imprese devono innovare i modelli esistenti per assicurare il rispetto della diversità, perché senza innovazione non c’è talento, e senza talento non ci può essere innovazione. Questo è quanto emerge dal webinar di Lazard fund managers sulla diversità nel mondo della finanza, un panel mediato da Laura Nateri, deputy head of Lazard fund managers e country head Italia, e Domingo Torres-Fernàndez, country head Lazard fund managers di Spagna e Portogallo. Nel corso dell’evento sono intervenuti ospiti internazionali, che hanno condiviso le proprie prospettive ed esperienze in merito ad ambienti di lavoro più diversi e inclusivi.
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Diversità in azienda: i dati
Le donne sono il 52% della popolazione ma non compongono un’eguale percentuale della forza lavoro, e il numero scende man mano che si considerano ruoli più prestigiosi. Negli ultimi anni le condizioni sono migliorate, ma vi è meno di una donna Cfo per ogni 7 uomini Cfo, e 1 donna Ceo per ogni 20 uomini Ceo, riporta Marina Leacock, lead portfolio manager di Minerva, che si occupa della strategia di gender diversity di Lazard. “Il gender pay gap globale è al 20%”, ha aggiunto Leacock, “In Europa l’equal pay day è il 20 novembre, che significa che da quel giorno in poi le donne è come se lavorassero senza retribuzione per il resto dell’anno, se paragonate ai loro colleghi uominI. Le differenze nella vita lavorativa sono rilevanti anche perché impattano i livelli di risparmi e di pensioni delle donne, decisamente inferiori rispetto a quelle degli uomini”.
Se si guarda al mondo della finanza, come testimoniano Guendalina Bolis, Ceo di Inversis Gestiòn, e Edoardo Fontana Rava, head of investment and insurance services di Mediolanum, in Spagna circa il 60% di persone nel settore è uomo e il 40% donna, un numero abbastanza simile, ma in Italia l’81% dei consulenti finanziari è uomo e solo il 19% donna, quindi anche all’interno dell’Europa i dati variano di molto. Inoltre, anche in Spagna, scalando i ranking organizzativi, per ogni 2 uomini nel management vi è una sola donna e solo il 20% di CFA sono donne. In generale ci sono sempre più lavoratori nel settore finanziario, ma l’incremento di uomini è proporzionale a quello di donne. Solo in Cina si sta avendo un aumento maggiore delle donne nel settore della finanza rispetto agli uomini.
Perché valorizzare la diversity
Bassi livelli di diversità si ritorcono contro le aziende. “Non supportare metà della popolazione mondiale affinché possa raggiungere il suo pieno potenziale è come farsi autogol” ha commentato Leacock. Infatti, le imprese con buoni livelli di diversity e inclusione riescono ad attrarre, ritenere e sviluppare i migliori talenti, e diventano aziende innovative in grado di risolvere i problemi complessi del giorno d’oggi. Queste imprese hanno una migliore qualità dei processi, e anche considerando solo enti con alto livello di performance, quelli con più diversity performano meglio degli altri. Queste sono le aziende in cui la gente vuole investire, motivo per cui agli asset manager dovrebbe interessare la promozione della diversità nelle aziende in cui investono.
In più, ha fatto notare Leacock, anche i clienti stanno diventando sempre più eterogenei, con le donne come segmento demografico in maggior crescita, e un’asset manager che rispecchia i propri clienti può essere più abile a intercettarne le necessità. Non solo, ma la generazione Z oggi totalizza il 21% della popolazione mondiale, ed è un segmento che valorizza molto la diversity nelle proprie scelte, richiedendo più impegno alle aziende.
Inoltre, si può fare riferimento alla teoria di relationship marketing approach, che deriva enormi incrementi in produttività e valore dalla connessione di persone con le stesse caratteristiche. Questa teoria è stata sviluppata ben prima che si parlasse di diversity and inclusion, ma sostanzialmente spiega lo stesso fenomeno, ha commentato Fontana Rava. Anche senza considerare l’importanza della parità di genere, le imprese dovrebbero quindi impegnarsi ad ottenerla per una questione di redditività e miglior performance. Infine, anche per la diversity si può applicare il concetto di first mover advantage, e cioè che le prime imprese ad impegnarsi seriamente per l’inclusione aziendale saranno quelle a trarne maggiori vantaggi.
“L’opinione pubblica sta cambiando”, ha commentato George Okrah, global head of inclusion, diversity equity and allyship di Lazard, “E se non riflettiamo questo cambiamento nella nostra cultura, come possiamo sperare di attirare i miglior talenti, 50 anni nel futuro? Dobbiamo cambiare e deve essere una priorità se vogliamo essere leader di mercato. Prima di tutto dobbiamo attirare, ritenere e sviluppare talento, e dopo dobbiamo analizzare nel profondo il modo in cui operiamo, la nostra infrastruttura e i nostri procedimenti, affinché tutti si sentano in grado di sviluppare il proprio potenziale”.
Come valorizzare la diversity
A parole molti vogliono sviluppare la diversity nelle aziende, ma in pratica pochi sanno come farlo efficacemente e come gestirla. Ci sono diversi tipi di strategie per ottenere un buon livello di diversity, per esempio codici formali che garantiscono un equo trattamento del personale, come quello proposto e firmato da Bolis nell’azienda da lei guidata. Tuttavia, è altrettanto importante focalizzarsi sul creare una cultura aziendale che permetta alle donne e alle minoranze spesso discriminate di cogliere opportunità di carriera e sviluppare competenze in un ambiente inclusivo.
A tal riguardo è intervenuta Marta Herraiz, co-Ceo di REDI, network spagnolo per la diversità e l’inclusione della comunità LGBT+ nei luoghi di lavoro. Nonostante la Spagna abbia una legislazione LGBT+ abbastanza avanzata rispetto ad altri paesi Europei, dai sondaggi risulta che solo 4 persone LGBT+ su 10 sono completamenti trasparenti in merito al loro orientamento sessuale sul luogo di lavoro, mentre 9 su 10 lo sono in Olanda e nel Regno Unito. La situazione è particolarmente dura per le donne transgender, la categoria che ha più fatica a trovare lavoro.
Secondo Herraiz, ci sono tre step fondamentali: attivare, connettere e potenziare. Attivare significa capire perché le imprese hanno bisogno della diversità, e cioè non solo perché si tratta di diritti umani e di seguire la legge, ma perché avere un ambiente dove tutti si sentono inclusi e a proprio agio porta a una migliore performance. Bisogna poi connettere l’organizzazione singola con altre che hanno più esperienza in ambito, per sfruttare al massimo il potere del networking. Infine è fondamentale potenziare le singole aziende, dare cioè strumenti pratici e consigli per affrontare il tema della diversità, per esempio spiegando come condurre sondaggi su questi argomenti in azienda, come creare dei KPIs utili e significativi, e come pensare a delle campagne di marketing appropriate.
Tutte le persone all’interno dell’azienda devono essere consapevoli della politica di diversity and inclusion affinché possano diventare mentori per gli altri. È cruciale che tutti si assumano la responsabilità di creare un ambiente giusto per chi non può trarre vantaggio di privilegi sistemici, e questo passa, in primis, da non sfruttare questo sistema a proprio vantaggio. È altrettanto importante che le singole imprese sviluppino partnership e network internazionali, secondo Okrah. Ci sono impegni internazionali per la diversità che i Ceo possono sottoscrivere, e che danno opportunità di assimilare e sviluppare best practices. Infine, la diversità può essere valorizzata davvero solo se le politiche di inclusione sono attutate e assimilate nella cultura di tutte le sedi dell’azienda, non solo gli headquarters nelle metropoli più dinamiche e internazionali.
