Le aziende con una rappresentanza di donne superiore al 30% nel top management hanno molte più probabilità di registrare rendimenti finanziari maggiori se confrontate con quelle con una presenza femminile pari o inferiore al 30%. Allo stesso modo, le imprese con maggiore diversità etnica tra chi guida le società mostrano un vantaggio finanziario medio del 27% rispetto alle altre. È quanto emerge dal report di McKinsey Diversity Matters Even More, il quarto documento della società dedicato alla relazione tra diversità di leadership e performance aziendale.
Secondo la società di consulenza statunitense, in un momento in cui le aziende sono sotto pressione per mantenere la performance finanziaria, mentre si muovono in un panorama economico in rapida evoluzione, il vantaggio delle politiche sulla diversità, equità e inclusione (DEI) non solo regge, ma diventa ancora più forte. Nel 2023, inoltre, per la prima volta in alcune aree si è vista una maggiore diffusione di un’equa rappresentanza (di genere ed etnica) ed è emerso chiaramente che la diversità della leadership è associata in modo convincente ad un impatto sociale e ambientale positivo.
Quest’anno, McKinsey ha allargato il punto di osservazione analizzando ben 1.265 aziende e 23 paesi e incrementato notevolmente il numero di persone intervistate sull’argomento. L’advisor, in particolare, ha esteso il focus oltre la relazione tra diversità e performance finanziaria, che resta comunque centrale, esplorando per la prima volta il concetto di “impatto olistico” della diversità sulle comunità, sulla forza lavoro e sull’ambiente.
Indice
La diversità conta sempre di più
Negli ultimi anni si sono verificati cambiamenti di vasta portata nel contesto imprenditoriale, ma le aziende con team di leadership diversificati continuano ad essere associate a rendimenti finanziari più elevati. E, secondo McKinsey, ciò è vero in tutti i settori e in ciascuna regione, nonostante le diverse sfide, aspettative e ambizioni delle parti interessate.
Dal 2015, primo anno di pubblicazione dei report sulla diversità di McKinsey, ad oggi la rappresentanza femminile nei team esecutivi è cresciuta costantemente. Se nel 2015, infatti, le società con più donne avevano una probabilità maggiore del 15% di avere una sovraperformance finanziaria rispetto alle altre, a fine 2023 tale cifra raggiunge il 39% (così come nel caso della diversità etnica).
Relazione tra la diversità nei team esecutivi e la sovraperformance finanziaria
Inoltre, come detto, le aziende con una rappresentanza di donne superiore al 30% hanno molte più probabilità di registrare rendimenti finanziari maggiori di quelle con una presenza femminile pari o inferiore al 30%. Vantaggio finanziario che nel caso della diversità etnica è pari al 27%.
Differenza nella probabilità di sovraperformance finanziaria
Secondo la società di consulenza, è evidente anche che, complessivamente, le aziende con maggiore diversità di genere ed etnica nei team esecutivi hanno in media il 9% in più di probabilità di sovraperformare i loro pari. D’altra parte, invece, quelle con livelli di diversità esigui hanno in media il 66% di probabilità in meno di sovraperformare a livello finanziario, rispetto al 27% del 2020, sintomo del fatto che la mancanza di diversità potrebbe diventare più costosa.
Un altro dato messo in luce da McKinsey nel grafico è che le società con una maggiore diversità nei loro consigli di amministrazione hanno maggiori probabilità di sovraperformare dal punto di vista finanziario. Per la prima volta, questa correlazione è statisticamente significativa sia per il genere che per l’etnia, sottolinea la società di consulenza. Le aziende con maggiore diversità di genere nei CdA hanno il 27% di probabilità in più di sovraperformare finanziariamente rispetto alle altre. Per la diversità etnica nei CdA, tale percentuale è pari al 13%.
Un aumento continuo della diversità di genere ed etnica nelle aziende
Un dato rassicurante che emerge dall’analisi è che, da quando McKinsey ha iniziato a monitorare i dati sulla rappresentanza nel 2015, le donne hanno ottenuto progressi sostanziali sul posto di lavoro e nella leadership, così come le varie etnie. I dati più aggiornati mostrano infatti che, a livello globale, un quinto dei membri del top management sono donne, un terzo in più rispetto a quanto riportato nel 2020. Otto aziende su dieci, inoltre, hanno ora almeno una donna nel loro team esecutivo, mentre sette su dieci ne hanno più del 10%. Allo stesso tempo, la rappresentanza di diversità di genere nei team esecutivi è passata dal 14% nel 2020 al 20% attuale, mentre quella riferita alla diversità etnica dal 12% del 2020 al 15% di fine 2023.
Rappresentanza media delle donne e della diversità etnica nei gruppi dirigenti
Aziende più o meno virtuose per diversità
Negli ultimi otto anni, McKinsey ha monitorato i progressi di oltre 330 aziende in termini di rappresentanza e diversità nella leadership e ha segmentato tali società in cinque gruppi sulla base dei livelli di diversità del team esecutivo del 2015 e dei progressi compiuti da allora: Diversity Leaders, Fast Movers, Moderate Movers, Resting on Laurels e Laggards.
Confronto nei vari gruppi tra il 2015 e il 2023
Dall’analisi di McKinsey dei vari gruppi è emerso che i leader hanno dimostrato che un’equa rappresentanza ai vertici non è solo un sogno nobile ma un obiettivo concreto, mentre i Fast Movers hanno provato che il cambiamento può avvenire in modo rapido e su vasta scala (con una rappresentanza di genere che raggiunge il 32% nel gruppo).
Considerando l’insieme dei dati, tuttavia, esiste ancora un divario sostanziale nella rappresentanza etnica ai massimi livelli. Per le aziende incluse nei report 2020 e 2023, solo il 16% dei leader dei team dirigenziali appartiene a etnie storicamente sottorappresentate. Inoltre, sebbene ci siano buone notizie sui progressi nel campo della rappresentanza equa, nella maggior parte delle aree geografiche è necessario molto più lavoro. E in questo scenario, i leader della diversità sono fari per altre aziende, dimostrando che politiche di ampliamento e istituzionalizzazione che promuovono molteplici forme di diversità possono spostare l’ago della rappresentanza.
Sebbene la performance finanziaria mantenga la sua rilevanza, le aziende aspirano sempre di più ad avere un impatto positivo a lungo termine su tutti gli stakeholder, definito da McKinsey “impatto olistico”. Tale impatto include anche gli effetti (positivi) ambientali e sociali, su cui si concentra McKinsey nel report.
Dall’analisi, infatti, emerge che in tutti i settori esaminati una maggiore diversità nei consigli di amministrazione e nei gruppi dirigenti è correlata a punteggi di impatto sociale e ambientale più elevati. In particolare, analizzando la relazione tra la diversità e tre componenti dell’impatto olistico – comunità, forza lavoro e ambiente – che hanno tutti collegamenti particolarmente stretti con il benessere dei dipendenti e della comunità, McKinsey ha riscontrato correlazioni positive con la diversità di leadership etnica e di genere in tutti i casi.
Correlazione tra la diversità e le componenti dell’impatto olistico
