Lavorare sui temi di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) significa rispondere all’appello a “non lasciare nessuno indietro” lanciato dall’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile e farsi promotori dei Principi del Global Compact delle Nazioni Unite che riguardano i diritti umani e i diritti di lavoratori e lavoratrici. Sono queste alcune delle motivazioni che spingono le aziende a formalizzare e adottare politiche di inclusione sociale per i dipendenti. Se ne è parlato al Salone della CSR e dell’Innovazione Sociale, a Milano, durante la presentazione delle nuove linee guida Come sviluppare una policy Diversity, Equity & Inclusion elaborate dall’Osservatorio D&I del Network italiano del Global Compact delle Nazioni Unite, la più grande iniziativa di sostenibilità d’impresa al mondo.
Il documento, realizzato in collaborazione con l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), l’Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) e le aziende aderenti a UNGC partecipanti all’Osservatorio, presenta le principali tendenze sulla DE&I in azienda e condivide raccomandazioni utili per la redazione di una policy da parte delle organizzazioni, dal punto di vista dei processi, del contenuto nonché dei ruoli e responsabilità correlati all’implementazione della stessa. Le linee guida raccolgono, inoltre, una serie di buone pratiche aziendali focalizzate su strategie, politiche e progetti di DE&I. Le realtà che hanno contribuito sono Vector Spa, Gruppo FS, Enel, TELT, Gruppo Edison, Gruppo Mediobanca, Feralpi Group, A2A, Zobele Group, UniCredit e Leonardo. Il documento è scaricabile gratuitamente dal sito dell’UN Global Compact Network Italia (UNGCN Italia) qui.
“L’obiettivo principale di una policy di Diversity, Equity & Inclusion è quello di creare un ambiente di lavoro in cui tutte le persone si sentano rispettate, valorizzate e abbiano pari opportunità di crescita e sviluppo”, ha dichiarato Daniela Bernacchi, Executive Director, UN Global Compact Network Italia, “i risultati di questa strategia sono evidenti e diversi studi confermano che gli investimenti in politiche di DE&I fanno crescere la competitività, attraggono talenti e investitori favorendo l’innovazione in azienda”.
La Bernacchi ha inoltre evidenziato come a livello normativo, l’Italia abbia fatto importanti passi avanti in modo particolare sul fronte della parità di genere con la legge 162/2021, che rafforza la tutela delle differenze di genere in ambito lavorativo, e la Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, che definisce i parametri minimi per ottenere la certificazione della parità di genere. Ha poi ricordato due recenti direttive europee molto rilevanti nell’ambito DE&I e rivolto un appello alle istituzioni affinché, anche l’Italia, ratifichi al più presto queste norme che “potrebbero giocare un ruolo determinante per offrire un quadro di riferimento più ampio agli impegni assunti dalle aziende” ha affermato l’ executive director dell’ UNGCN Italia.
In particolare, la Direttiva UE 2023/970 è volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Mentre la Direttiva UE 2022/2464, nota come Direttiva sulla rendicontazione societaria di sostenibilità (CSRD), introduce inoltre obblighi di rendicontazione non finanziaria, garantendo che grandi imprese e PMI quotate siano tenute a comunicare informazioni in merito alle questioni di sostenibilità, tra cui i diritti umani, sociali e i fattori di governance.
All’evento, aperto da Marco Frey (Presidente, UN Global Compact Network Italia), hanno preso parte Cynthia Muffuh (Head of Human Rights and Gender dell’UN Global Compact), Gianni Rosas (Direttore dell’Ufficio Italia e San Marino dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro). Sono state, inoltre, presentate le esperienze sulla D&I di due delle aziende aderenti al gruppo di lavoro, ossia UniCredit con Sara Gay, Head of Group Diversity, Equity & Inclusion e Ferrovie dello Stato Italiane con Paola Longobardo, Head of People Care.
Il presidente dell’UNGCN Italia ha evidenziato come muoversi in questa direzione sia conveniente per le imprese e rappresenti un elemento strategico in quanto capace di attrarre e mantenere risorse umane e talenti: “non è quindi solo una risposta alle pressioni degli stakeholders” ha dichiarato. E un fattore strategico non può che essere inserito all’interno di un piano strategico, pertanto richiede una policy per essere attuato. Lo scopo delle linee guida lanciate dalla rete onusiana italiana è quindi proprio quello di affiancare le aziende nella redazione delle politiche DE&I, per le quali sono inoltre necessari una buona rendicontazione e un periodico monitoraggio. In particolare, dal documento presentato emerge che il 55% tra le aziende partecipanti al gruppo di lavoro ha già adottato una politica di questo tipo, mentre il 35% la adotterà. E se per le grandi aziende la sfida è quella di gestire l’implementazione di questo tipo di pratiche a livello di gruppo, e quindi tra le controllate, quella delle PMI è di diventare anch’esse protagoniste di questo tipo cultura aziendale, cosa che potrà accadere soprattutto se accompagnate nel percorso di integrazione.
Il presidente del Network Italiano del Global Compact ha poi lasciato la parola a Cynthia Muffuh, Head of Human Rights dell’UNGC la quale, pur confermando il crescente interesse in quest’area, ha però evidenziato il bisogno di definizioni e chiarezza. Nella sua visione, le policy DE&I sono un modo per le aziende di favorire un business rispettoso caratterizzato da un approccio che mette al centro le persone. Per altro, ha sottolineato la Muffuh, le aziende che dimostrano una maggiore diversità performano meglio, grazie ad una capacità migliore di rispondere alle sfide, di reagire e andare incontro a diverse basi di clienti. Ma se i trend di integrazione sono positivi, le policy, per l’head of human rights dell’UNCGN, non sono ancora diventate azione concreta, bensì risultano ancora ai blocchi di partenza.
Policy DE&I: l’esperienza di UniCredit
L’ultima parte dell’incontro Sara Gay, Head of Group Diversity and Inclusion di UniCredit ha ricordato che l’istituto di credito ha adottato la policy DE&I nel 2022 affrontando molte sfide dovute anche alla dimensione del gruppo (oltre 78.000 dipendenti) e alla diffusione geografica in 13 paesi, dotati di tessuti socioculturali molto differenti. Per superarle UniCredit ha coinvolto tutti i DE&I manager locali e introdotto la policy in 3 step: co-creazione e design condiviso con tutti gli stakeholders, approvazione, secondo i requisiti legali dati da Banca d’Italia, e infine concreta approvazione in ciascuno dei 13 paesi. La parola d’ordine per la Gay è coinvolgimento, grazie anche alla creazione spontanea degli Employee Resource Group, che danno voce ad ogni persona dell’azienda.
Policy DE&I: Ferrovie dello Stato
Ferrovie dello Stato ha invece condiviso la propria esperienza attraverso Paola Longobardo, Head of People Care. Anche la sua azienda ha implementato la policy nel 2022, definendo dei target di riferimento, In questo caso la difficoltà non è stata legata a una componente di internazionalizzazione dell’azienda, bensì data dalla diversità di aziende e business che caratterizza il gruppo. La Longobardo ha rimarcato però come la dimensione di complessità con cui si sono dovuti confrontare possa diventare un elemento di differenziazione aziendale e quindi di propulsione sia dal punto di vista esterno (dei clienti) sia per quanto riguarda la dimensione interna (degli impiegati), che diventano una ricchezza per costruire. Per il gruppo italiano l’elemento di maggiore riflessione è il livello a cui tarare la policy, che deve essere alto, per definire i principi, e dettagliato, ma che talvolta rischia di avere poca presa diretta. La Head of People Care di Ferrovie ha quindi sottolineato l’importanza della flessibilità della policy aziendale che deve sempre essere pronta ad accogliere nuove definizioni di diversità.
