La sostenibilità requisito fondamentale per attrarre e ritenere talenti

La capacità di attrarre i migliori talenti è una variabile competitiva sempre più importante e che oramai si gioca sul fronte della sostenibilità. Sono infatti le aziende più attente all’ambiente e alle persone che riscuotono la maggiore attrattiva presso i giovani più brillanti. E selezionare le aziende che hanno solide policy verso i dipendenti, permette di investire in quelle con le migliori prospettive di crescita e minori rischi. E’ questa la convinzione di Valori Asset Management, la società di asset management che gestisce Hearth Ethical Fund, un fondo di investimento UCITS che offre a clienti retail e istituzionali un prodotto di gestione del risparmio focalizzato su società allineate alle best practices di eticità e sostenibilità, concentrate sul raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ONU e sulla riduzione attiva delle emissioni di CO2, in accordo con gli impegni di Parigi 2015 per il contenimento dell’aumento della temperatura terrestre a non più di 2°C.

Per riuscire a raggiungere questi importanti target e contribuire positivamente alla transizione verso uno sviluppo sostenibile dell’economia mondiale, è necessaria la collaborazione di tutti gli stakeholders: la comunità in generale, gli investitori, i clienti, i manager e la forza lavoro. Proprio quest’ultima è fondamentale per permettere alle imprese di aver successo e riuscire a produrre quegli effetti positivi necessari alla transizione. Senza la capacità di attirare e trattenere i talenti, sviluppare un’azienda di successo, sia nel corto che nel lungo termine, diventa oggi più che mai una “mission impossibile. 

Dagli stipendi al rispetto dei valori, cosa attrae i lavoratori oggi

Attrarre e trattenere i lavoratori più brillanti è sempre stato un fattore determinante per le aziende che desiderano guadagnare un vantaggio competitivo. Ciò che nel tempo è cambiato è la modalità di interazione tra imprese e lavoratori, oggi volta maggiormente a gestire alcuni temi critici come lo sviluppo di una cultura aziendale positiva e la motivazione. Con la fine della rivoluzione industriale e la nascita dei primi sindacati nella prima metà del diciannovesimo secolo, la risposta più efficace nell’attrarre la forza lavoro è stata una promessa di migliori condizioni economiche e lavorative. Con il graduale miglioramento delle condizioni di vita nel ventesimo secolo, la componente remunerativa ha gradualmente preso il sopravvento come elemento determinante per conquistare i talenti. Questo processo si è interrotto bruscamente con la grande crisi finanziaria del 2008, dove per la prima volta la recessione mondiale che ne è conseguita ha portato ad un ripensamento della componente economica nella relazione lavoratore-impresa. Limiti agli stipendi e bonus, target produttivi pluriennali e nuove forme di incentivazione sono state imposte innanzitutto al settore finanziario, per poi influenzare a cascata tutte le parti del sistema economico.  

Con la consapevolezza sempre più profonda dell’impatto che lo sviluppo umano ha sul suo ecosistema, una nuova forma di necessità si è progressivamente formata, occupando parzialmente lo spazio lasciato vuoto dalle limitazioni della componente remunerativa nella relazione impresa-lavoratori: quella aspirazionale. Il protocollo di Kyoto nel 2002 e poi l’accordo di Parigi del 2015 hanno evidenziato la necessità di modificare il modo in cui consumiamo, produciamo i prodotti e sviluppiamo i servizi, e le devastanti conseguenze a cui verosimilmente andremo incontro se ci rifiutiamo di farlo. Velocemente questa nuova dimensione è diventata un nuovo mezzo per attirare e trattenere la parte crescente della forza lavoro sensibile al tema. 

I millennials cercano un’azienda che rispetti ambiente e persone

Proprio sul tema dei cambiamenti di attitudini dei lavoratori, il “Cone Communications Millennial Employee Engagement Study” del 2016 ha evidenziato come, per esempio, il 64% dei lavoratori appartenenti alla generazione dei millennials (50% della forza lavoro negli Stati Uniti) prenda seriamente in considerazione gli impegni sociali e ambientali di un’azienda prima di stipulare un contratto di lavoro con quest’ultima. In generale, lo studio sottolinea come le nuove generazioni siano decisamente più sensibili a pratiche di corporate social responsibility e agli impatti generati dall’attività di un’azienda.

I talenti aumentano la produttività e cercano le aziende sostenibili 

Uno studio di Fast Company del 2019 suggerisce che il 40% dei lavoratori statunitensi tra i 35 e i 45 anni sceglie il proprio datore di lavoro anche in base al profilo di sostenibilità di quest’ultimo, mentre oltre il 70% ha confermato che la presenza di un forte piano di sviluppo sostenibile aziendale ha un impatto decisivo nella decisione di rimanere a lungo termine. Numerosi studi mostrano come la forza lavoro ha una maggiore necessità di partecipare alla trasformazione positiva della società e come la componente economica sia in declino quale fattore motivazionale. McKinsey, in una ricerca del 2017 su oltre 600 mila ricercatori, lavoratori, atleti, personaggi dello spettacolo e politici, evidenzia inoltre come la performance di quelli più produttivi sia quattro volte più elevata della media. Avere talenti in azienda rappresenta quindi un elemento determinante per aumentare il livello di produttività e imprescindibile per il successo aziendale.

Le conseguenze nell’incapacità di attrarre talenti sono emerse chiaramente dopo la crisi finanziaria del 2008 e gli scandali che l’hanno contrassegnata. Il settore finanziario, infatti, non è più stato in grado di attirare gli studenti delle migliori università che hanno invece sempre più frequentemente preferito carriere nel settore tecnologico e in start-up considerate innovatrici e volte a risolvere sfide e problemi sociali e ambientali. I quindici anni che sono seguiti hanno mostrato performance deludenti nel settore finanziario, dove sono costantemente mancate leadership e innovazione, e un boom del settore tecnologico che invece ha visto un numero crescente di manager e imprenditori capaci di motivare e creare talento. 

Le aziende migliori verso i lavoratori sovraperformano in borsa

Ad accelerare la transizione ci ha pensato la pandemia legata al virus COVID-19 del 2020. Questo evento drammatico che ha coinvolto il mondo intero ha fatto emergere le limitazioni di diversi modelli aziendali e la conseguente importanza delle ricadute sociali. L’obbligo di riorganizzare le modalità di lavoro in breve tempo per garantire maggiore protezione verso i dipendenti e tutti gli stakeholders è risultato fondamentale in questo periodo storico. Just Capital ha elaborato nel 2020 uno studio sulla Forbes Corporate Responders List, che analizza le policies dei 100 più grandi datori di lavoro sulla base di 22 datapoints, tra cui incremento stipendi e bonus, congedo malattia retribuito, fondi di aiuto per la comunità. L’analisi suggerisce che la performance azionaria dei 25 top responders ha ecceduto nel periodo febbraio 2020-maggio 2020 dell’8% quella dell’industria di riferimento. Di converso, la performance azionaria dei worst responders ha evidenziato un 11% di sottoperformance rispetto ai peers.

Il caso Smithfield Foods, cosa evitare

Se guardiamo in modo qualitativo ad alcuni case studies, notiamo che negli Stati Uniti, per esempio, è osservabile una discriminazione nei confronti dei lavoratori meno pagati che spesso non hanno diritto ad un congedo di malattia retribuito. Questo ha aumentato i rischi legati alla diffusione del virus all’interno e all’esterno dell’azienda. Un esempio di come tali asimmetrie possano condurre ad incrementi del rischio è rappresentato dal caso di Smithfield Foods, una delle piu’ importanti società statunitensi di trattamento della carne suina per prodotti alimentari. Come riportato dalla BBC (BBC News, 17/04/2020), il management della società, nell’intento di limitare le riduzioni dei livelli di produzione a causa dell’emergenza COVID-19, aveva deciso di tenere aperte tutte le linee di lavorazione senza mettere in sicurezza i suoi collaboratori, nonostante un numero crescente di casi di Covid-19 emersi nei suoi centri sparsi in tutto il Paese. La riluttanza ad aggiustare il modello produttivo alle esigenze causate dal virus e la mancanza di accesso al congedo di malattia per la maggioranza dei dipendenti, che hanno continuato ad andare a lavorare anche in presenza di sintomi, hanno portato il più grande centro produttivo di Smithfield Foods in North Dakota, che produce il 5% di tutti i prodotti di carne suina negli Stati Uniti, a diventare il primo hotspot di diffusione COVID-19 per importanza in America, registrando 783 casi confermati su 3700 lavoratori, per poi essere chiuso definitivamente a metà aprile. La società è stata inoltre chiamata ad affrontare una causa legale avanzata dai lavoratori proprio a causa dell’insufficienza di misure adottate per contrastare l’emergenza COVID-19 tra i suoi dipendenti. Il caso sottolinea ulteriormente come, oggi più che mai, sia determinante utilizzare strategie per la gestione della forza lavoro che siano rispettose dei lavoratori e che contengano importanti elementi indirizzati alla motivazione e alla retention dei lavoratori. 

Flessibilità e benessere, il caso Awin

Contestualmente la pandemia ha portato ad una rapida accelerazione dell’evoluzione digitale del mondo del lavoro, con benefici in termini di produttività e flessibilità. Inoltre, con l’avvento dello smart working è aumentata l’attenzione alle tematiche legate al work-life balance e al benessere sul posto di lavoro. La consapevolezza e attenzione alla salute mentale, la ricerca di maggiore equità, le offerte ibride e gli orari flessibili sono elementi sempre più richiesti dai lavoratori. Secondo un recente studio di Ernst & Young (EY), il 54% dei lavoratori ha lasciato un precedente impiego per mancanza di empatia nei confronti delle loro difficoltà sul lavoro e il 49% ha dichiarato che i datori di lavoro erano insensibili alla loro vita personale. La ricerca Work Trend Index 2021 di Microsoft, inoltre, haevidenziato l’approssimarsi di una vera e propria rivoluzione del mondo del lavoro. Il 73% dei lavoratori ha affermato di desiderare che le opportunità di lavoro remoto proseguano. Più del 40% della forza lavoro globale intende lasciare il proprio datore di lavoro attuale nel corso dell’anno e il 46% prevede di trasferirsi cogliendo l’opportunità di lavorare da remoto. 

Le scelte che i datori di lavoro faranno in questa prossima fase del lavoro ibrido, quindi, avranno un impatto fondamentale sulla loro capacità di competere per i migliori talenti e trattenerli. Sarà necessario, infatti, un cambiamento significativo per ricalibrare il modello operativo in modo da soddisfare le nuove aspettative dei lavoratori. Le nuove politiche sul posto di lavoro rappresentano, quindi, una necessità per il futuro.

L’innovazione del mondo del lavoro è un processo continuo e inarrestabile e le società in grado di adattarsi ad ogni suo passaggio avranno un importante vantaggio competitivo. Ne è un esempio Awin, multinazionale tedesca che opera nel settore del marketing digitale. La società sta sperimentando, a livello globale, una delle nuove frontiere del mondo del lavoro: la riduzione da 5 a 4 giorni della settimana lavorativa. Awin ha infatti ridotto del 20% l’orario lavorativo dei suoi dipendenti, senza però ridurre gli stipendi, con grandi successi. In Italia, quindi, l’orario settimanale è stato ridotto da 40 a 32 ore, con la possibilità di lavorare un giorno o due mezze giornate in meno. I risultati, come dichiara la società, sono molto soddisfacenti, sia a livello di business (+15%/20%), sia a livello di benessere del personale, con un livello di engagement dei dipendenti del +12,8% e maggiore retention.

Come selezionare le aziende migliori

Come strumento di investimento a medio termine, Hearth Ethical Fund prende in considerazione queste dinamiche e utilizza la sua strategia di selezione per individuare quelle società che, attraverso il loro business model o le loro politiche sul lavoro, sono posizionate per meglio attirare talenti e costruire un futuro sostenibile.

Evitare i settori controversi

Il primo step che viene affrontato è quello settoriale. Le caratteristiche di eticità del fondo sono volte a identificare specifiche aree di business o specifici prodotti/servizi che generano esternalità negative e che quindi devono essere esclusi dall’asset allocation. Questo step nel processo di selezione è particolarmente utile perché raggiunge diversi obiettivi contemporaneamente, in quanto l’esclusione di settori controversi mette il capitale degli investitori al riparo da:

• Società oggetto di possibili sanzioni, multe, contenziosi, danni d’immagine o nuove regolamentazioni legate alla loro attività economica
• Investimenti in attività economiche contrarie ai valori etici dell’investitore
• Settori e imprese che per loro definizione non sono in grado di attirare e trattenere giovani talenti, i quali sono maggiormente attenti ai problemi ambientali e sociali causati dall’uomo.

Una ricerca del 2020 di Monster.com, una società di recruiting internazionale, suggerisce che le società più ambite dai nuovi lavoratori sono nei settori tecnologici, come Apple, Tesla o Spotify, nel settore aerospaziale, come Space X, Boeing, Nasa, o di piattaforme di intrattenimento, come Walt Disney Company o Netflix. Non sorprende l’assenza di settori con comprovate esternalità sociali negative, come il tabacco, il gioco d’azzardo o le armi, o con comprovate esternalità ambientali negative, come il settore delle energie da idrocarburi o della chimica pesante. Un sondaggio del 2019 di Ernest & Young (EY) conferma che solo il 18% dei millennials vede come “interessante” una carriera nel settore Oil & Gas. Questo dato scende addirittura al 6% per la generazione Z, ossia quella delle persone nate negli anni 90’. 

L’esclusione di alcuni settori è dunque sicuramente utile per ridurre il rischio di investire in società con difficoltà nell’attrarre e trattenere talenti, ma non è sufficiente. Anche per società che lavorano in settori tradizionalmente favoriti dai nuovi lavoratori, è importante andare in profondità ed analizzare in che modo l’impresa si relaziona con i propri lavoratori, che programmi di sviluppo interno, coaching e integrazione vengono adottati e con quale successo, la qualità del management team e la capacità di valorizzare la forza lavoro. 

L’analisi delle controversie

Per questo, in aggiunta all’esclusione settoriale e di prodotto, Hearth Ethical Fund utilizza due ulteriori step per selezionare le società best in class nella gestione delle risorse umane: il primo step consiste nello studiare le controversie generate dall’azienda verso i propri lavoratori e clienti. Questo consente di capire quali errori sono stati commessi dal management, con quale frequenza e a che livello dell’organizzazione, e infine, quali iniziative migliorative sono state intraprese dalla società. Gli incidenti relativi alle politiche di marketing, alla qualità dei prodotti, al rapporto con i lavoratori, al rispetto dei diritti umani e alla salute e sicurezza sono alcune delle categorie più importanti che vengono analizzate. 

Le politiche verso il personale adottate

Il secondo step consiste nell’analisi delle politiche aziendali adottate e nell’individuazione di quelle che, nonostante la loro importanza, sono tutt’oggi mancanti. Pensiamo a regole per la libera associazione, politiche contro la discriminazione e per l’equità nella remunerazione, programmi per lo sviluppo del capitale umano, la gestione del personale a tempo determinato, il controllo sociale della supply chain, o ancora sondaggi sulla qualità del management o sulla sicurezza sul lavoro. Tutti questi parametri sono necessari per valutare la capacità di un’azienda di gestire i propri impiegati al meglio, sia in termini assoluti, sia in termini relativi rispetto ai competitor. I risultati sono successivamente comparati per identificare le aree in cui le aziende selezionate sono più forti e quelle in cui è necessario migliorare. In particolare, il portafoglio di Hearth Ethical Fund ha circa il 40% di società in più, rispetto alle componenti degli indici azionari dei paesi sviluppati, che hanno politiche dedicate alla libertà di associazione, il 20% in più per quanto riguarda politiche contro la discriminazione, il 50% in meno di lavoratori con contratti a tempo determinato, e circa il triplo delle società che hanno efficaci programmi di training della propria forza lavoro. Dall’altra parte, il reporting sul gender pay gap rimane un aspetto da migliorare, con solo il 14% delle società che riportano su questo datapoint, contro il 16% in media delle società componenti degli indici azionari dei paesi sviluppati.  

Un esempio di società che viene identificata attraverso questo processo di screening è Acciona, azienda spagnola operante nel settore dell’ingegneria e costruzioni che fornisce soluzioni sostenibili per progetti infrastrutturali e di energia rinnovabile in tutto il mondo e al contempo società leader per le sue politiche riguardanti la forza lavoro.

Conclusioni

La componente umana è, oggi più che mai, un fattore decisivo per le imprese. Per poter soddisfare il fabbisogno di competenze in modo efficace ed efficiente, le aziende sono obbligate ad ampliare la gamma di strategie per la selezione, motivazione e retention dei talenti. Puntare sull’aspetto aspirazionale, sul benessere o sull’impatto della forza lavoro sono alcune delle iniziative che hanno la maggior probabilità di generare un vantaggio competitivo. Selezionare ed investire nelle società che riescono ad implementare con successo queste nuove strategie contribuisce a creare un circolo virtuoso, permette di ridurre i rischi di un’ allocazione subottimale del capitale e aumenta le probabilità di generare extra rendimenti nel medio e lungo termine.