Dall’anonimizzazione dei curricula per ridurre i bias cognitivi nei processi di selezione alla sala riservata alla preghiera per chi aderisce ad altre confessioni religiose, fino all’uso dell’AI per facilitare i percorsi di inserimento di cittadini stranieri che parlano altre lingue. Ecco alcune delle strategie messe in atto dalle aziende di UN Global Compact Network Italia, iniziativa globale per la sostenibilità aziendale, che si sono riunite a Milano per discutere di Multiculturalità e intercultura: la gestione della diversità culturale in azienda, evento ospitato da Ferrovie dello Stato Italiane.
“In Italia un bambino su cinque è figlio di genitori stranieri. Questo dato non può essere ignorato, anzi dovrà guidare le politiche di diversità e inclusione del futuro” ha sottolineato Daniela Bernacchi, Executive Director del Global Compact Network Italia. “Le imprese del nostro Network hanno scelto con coerenza e con coraggio, anche nell’attuale scenario, di mantenere e di rafforzare i loro impegni a favore della diversità culturale sui luoghi di lavoro. Tra le sfide da affrontare subito c’è il problema del riconoscimento dei titoli di studio conseguiti all’estero. È urgente mettere a punto percorsi di abilitazione per porre un argine al fenomeno dell’overqualification. Dobbiamo inoltre contrastare la diffusione dei rapporti di lavoro precario e sottopagato e, più in generale, cambiare l’approccio considerando il valore pluri-linguistico e pluri- culturale che le persone con un background migratorio portano in azienda”.
La presenza di giovani di seconda generazione che avranno una significativa influenza sul mercato del lavoro nei prossimi anni è stato uno dei temi al centro dell’incontro. I giovani cittadini stranieri tra gli 11 e i 19 anni residenti in Italia sono circa 497mila, rappresentano il 9,7% dei residenti in questa fascia di età e per il 59,5% sono nati nel nostro Paese. La presenza di persone straniere nel mercato del lavoro in Italia rappresenta l’11,2% del totale degli occupati. Persistono tuttavia differenze significative rispetto ai lavoratori italiani. Nel 2023, il tasso di disoccupazione tra i lavoratori stranieri si attestava all’11,3% rispetto al 7,2% degli italiani, a fronte di un tasso di occupazione delle persone straniere tra i 20 e i 64 anni leggermente inferiore a quello degli italiani (65,1% contro il 66,4%, secondo i dati ISTAT).
“La popolazione immigrata e con un background migratorio riproduce in forma paradigmatica le sfide e le potenzialità della gestione della «diversità»: la qualità dell’inclusione occupazionale avrà un impatto determinante sulla qualità della convivenza interetnica e sulla sostenibilità dei nostri sistemi economici e sociali” ha dichiarato Laura Zanfrini, responsabile Area lavoro e Welfare della Fondazione ISMU, Iniziative e Studi sulla Multietnicità e Professore ordinario del Dipartimento di Sociologia presso l’Università Cattolica di Milano. “In un’epoca caratterizzata da grandi aspettative nei confronti delle imprese occorre essere consapevoli del potere e della responsabilità da mettere il campo e dotarsi delle competenze necessarie per gestire sfide tanto complesse quanto straordinariamente ricche di opportunità”.
Le strategie proposte
Il Vademecum di UNGCN Italia, che riguarda la Diversity Management per le risorse umane immigrate, comprende, sul piano Recruiting & Hiring, la promozione di canali di recruitment alternativi ai portali online, come nel caso di centri per l’Impiego, centri di accoglienza CAS/SIPROIMI, CPIA, accordi per l’attivazione di tirocini, stage o apprendistato e la promozione di VIDEO CV, con l’inclusione sul sito aziendale di sezioni D&I, CSR e Sostenibilità.
L’adeguamento del setting del colloquio e delle prove di selezione scritte a contesto interculturale, con la strutturazione di metodologie miste, devono comprendere anche il training a HR per il reclutamento e la selezione di persone con background migratorio e la formazione ad Hiring Manager su bias cognitivi e formazione della leadership sui temi della non discriminazione.
Per quanto riguarda il segmento Job Maintainance, deve essere prevista l’organizzazione di corsi di lingua italiana L2 intra-aziendali, la formazione mirata su miglioramento di soft e hard skills, con eventuale presenza di mediatori linguistico-culturali e deve essere integrato un programma specifico di mentoring e tutoring per nuovi assunti, anche da dipendenti con background migratorio.
La formazione continuativa a tutti i team e ai manager su cultura dell’inclusività e comunicazione interculturale prevede anche la promozione di Employee Resources Groups come strumenti di leadership e cambiamento culturale, con la tracciabilità dell’awareness sui costi della non inclusione e della non multiculturalità, permettendo un maggior impegno dal vertice con l’adozione di KPIs relativi all’intercultura legati alla performance.
“Un nostro studio ha analizzato il ruolo della contrattazione collettiva nel promuovere la multiculturalità nei luoghi di lavoro” ha spiegato Gianni Rosas, Direttore Ufficio per l’Italia e San Marino di OIL, Organizzazione Internazionale del Lavoro. “Dall’analisi dei principali contratti collettivi nei settori chiave del Paese che impiegano lavoratrici e lavoratori con background migratorio, emergono misure concrete per valorizzare la diversità culturale e garantire il rispetto delle differenze. Alcuni contratti prevedono benefici mirati, come ad esempio la possibilità di combinare ferie, permessi e congedi per agevolare il rientro temporaneo nei Paesi d’origine, facilitando così la conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Tuttavia, l’area più ricorrente e strutturata riguarda la formazione: percorsi dedicati all’apprendimento della lingua italiana, alla comprensione dei contratti di lavoro, alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, oltre allo sviluppo di competenze tecniche e professionali e a permessi per studio retribuiti con un monte ore più elevato”.