Nove dei primi 10 Paesi con la più alta percentuale di donne nei Cda si trovano in Europa. Unico Paese asiatico nella top 10 è la Cina. A dirlo è Sustainable Fitch nell’approfondimento “ESG Ratings Insights: Gender Diversity Metrics and Trend” (disponbile qui), dove la società di rating ESG sottolinea anche che un numero crescente di Paesi ha ormai introdotto leggi che affrontano il divario retributivo di genere (gender pay gap).
Sustainable Fitch, tramite la valutazione dell’impatto che un’entità emittente e i suoi strumenti finanziari (etichettati e non) hanno sull’ambiente e sulla società, assegna un rating ESG a quell’entità. Nel report, la società si focalizza sui risultati ottenuti dalle entità sotto esame in termini di parità di genere e retributiva per delineare le tendenze generali sul tema.
Indice
I settori e le aree geografiche migliori per diversità di genere
Secondo i dati di Sustainable Fitch le banche e le istituzioni finanziarie sono leader nella diversità di genere, soltanto tra i dipendenti e non per quanto riguarda le posizioni dirigenziali. Settori come l’energia, l’automotive e i trasporti sono invece piuttosto in ritardo.
Banche e istituti finanziari tra i settori migliori per la diversità di genere nella forza lavoro, non per le posizioni dirigenziali
Guardando alla differenza regionale, Sustainable Fitch osserva che i Paesi europei continuano a primeggiare in termini di numero di donne nei consigli di amministrazione, seguiti immediatamente dal Nord America e poi dal Medio Oriente e dall’America Latina. La rappresentanza femminile nei Cda è più elevata anche nei settori assicurativo, sanitario ed educativo.
L’Europa è leader nella diversità dei consigli di amministrazione
I paesi europei hanno la percentuale media più alta di membri dei consigli di amministrazione non maschi
Tra le ragioni principali della sovraperformance delle entità dell’UE ci sono le numerose politiche e direttive volte a promuovere l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro, tra cui la Strategia per l’uguaglianza di genere dell’UE e le direttive sulla parità di retribuzione e l’antidiscriminazione. Inoltre, molti Paesi europei sono dotati di codici di governance che incoraggiano o impongono la diversità di genere nei consigli di amministrazione e nelle posizioni di leadership, il che potrebbe influenzare una maggiore diversità anche ad altri livelli occupazionali. Infine, requisiti più rigorosi in materia di reporting sulla diversità contribuiscono ad aumentare la responsabilità e a promuovere il miglioramento, come quelli inclusi nelle informazioni non finanziarie e sulla diversità per le grandi imprese previsti dalla Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).
Esistono obiettivi espliciti per aumentare la rappresentanza delle donne nei consigli di amministrazione e all’interno dei team di dirigenti senior, con obiettivi comuni compresi tra il 30% e il 40%. Nel contesto europeo, un obiettivo frequente è quello di raggiungere una distribuzione di genere più equilibrata nell’intera forza lavoro, tramite una rappresentanza femminile di circa il 40% entro il 2025 o il 2030.
Non è soltanto l’Europa, però, a incoraggiare, attraverso la normativa, la diversità di genere sul posto di lavoro. Le normative sulla diversità di genere sono varie in tutto il mondo, con una tendenza generale verso una maggiore trasparenza e responsabilità. I requisiti di divulgazione sono il tipo più comune di regolamentazione sulla diversità di genere introdotta o proposta. La CSRD dell’UE invita le aziende ad adottare standard di rendicontazione sulla sostenibilità che includano dettagli sul rapporto di genere del personale e sull’equità retributiva. La Securities and Exchange Commission (SEC) degli Stati Uniti sta prendendo in considerazione regole sulla diversità per migliorare l’informativa relativa alla gestione del capitale umano. La proposta imporrebbe la divulgazione dei dati demografici sulla forza lavoro, come il genere, per le aziende sotto la supervisione dell’agenzia. In Canada, invece, le aziende soggette al Diversity Disclosure Requirement devono rendere noto se hanno adottato una politica scritta sulla nomina delle donne direttrici. In UK, la Financial Conduct Authority sta consultando una proposta per imporre agli istituti finanziari di sviluppare una strategia DE&I. Secondo la norma proposta, che dovrebbe essere approvata nel 2024, le aziende con più di 250 dipendenti dovranno stabilire e riferire sugli obiettivi di diversità a tutti i livelli. Tra le altre iniziative degne di nota nel mondo, nel 2023 il Messico ha pubblicato la prima tassonomia al mondo che incorpora l’uguaglianza di genere.
In pochi divulgano il divario retributivo
Due terzi (64%) delle entità valutate da Sustainable Fitch non divulgano dati sul divario retributivo di genere del personale, nonostante un numero crescente di investitori lo identifichi come un argomento chiave di engagement legato al capitale umano e alla diversità, all’equità e all’inclusione. Le entità europee sono quelle che più pubblicano i dati, in particolare quelle del Regno Unito, dove la rendicontazione del divario retributivo è obbligatoria per i datori di lavoro di grandi dimensioni dal 2018.
Divulgazione del divario retributivo di genere tra tutti i dipendenti
Tra le entità che divulgano sul divario retributivo di genere, la maggior parte ha sede nell’EMEA, grazie alla leadership dell’UE.
% di entità che divulgano dati sul divario retributivo di genere per regione
Ma sono le aziende con sede nel Regno Unito a primeggiare in fatto di reporting del divario retributivo di genere, con due terzi delle entità valutate da Sustainable Fitch che forniscono queste informazioni. Dal 2018, infatti, i datori di lavoro con più di 250 dipendenti sono tenuti a riferire sui divari retributivi di genere. La politica sembra essere stata efficace sia nell’aumentare la trasparenza sull’equità salariale, sia nel contribuire a ridurre il divario effettivo, che è diminuito dal 17,4% del 2019 al 14,3% nel 2023.
Le entità del Regno Unito sono più propense a divulgare i dati sul divario retributivo
Se si guarda alla divulgazione del divario retributivo tra i dirigenti, solo il 17% delle entità lo rivela e, tra coloro che lo fanno, il divario retributivo di genere è quasi sempre maggiore della cifra relativa all’intera forza lavoro. Come risultato delle pratiche di assunzione tradizionali, le posizioni più senior e altamente retribuite sono solitamente ricoperte da uomini. Sebbene le donne dirigenti siano generalmente pagate in modo simile agli uomini allo stesso livello, sono meno numerose le donne che ricoprono ruoli con la retribuzione più alta. Inoltre, in genere hanno meno esperienza lavorativa e di ruolo, essendo state promosse o nominate più recentemente rispetto al gruppo maschile.
Divulgazione del divario retributivo di genere
Strumenti con rating ESG di Fitch che considerano la parità di genere
Tra gli strumenti con rating ESG di Fitch, è più probabile che le obbligazioni sostenibili (Sustainability Bond) includano donne o minoranze sessuali come popolazione target nei loro quadri rispetto alle obbligazioni sociali (Social Bond) o SLB (Sustainability-linked Bond).
Strumenti classificati con donne e minoranze sessuali come popolazione target
