Il 40% della forza lavoro complessiva del settore del Private Equity è rappresentato da donne, ma è ancora bassa la presenza femminile in ruoli apicali e nei team di investimento. È quanto emerge dall’analisi Private Capital e Gender Gap: quali sfide all’orizzonte? realizzata da AIFI in collaborazione con BonelliErede per indagare la parità di genere all’interno degli operatori di Private Capital, per comprendere i passi avanti realizzati negli ultimi anni per una maggiore inclusione di genere e per identificare gli ambiti di intervento per condurre il mercato dall’attuale situazione di gender gap a una progressiva realizzazione di una gender equality.
“In un periodo storico in cui l’attenzione verso le tematiche di inclusione di genere sta entrando fortemente nelle strategie di business, abbiamo voluto analizzare le sfide che il settore Private Capital si trova a dover affrontare”, ha commentato Alessandra Piersimoni, partner del Focus Team Private Equity di BonelliErede, “Pur cogliendo segnali positivi nella volontà, da parte degli operatori sia italiani che internazionali, di promuovere l’inclusione di genere come un valore in grado di innescare un meccanismo virtuoso di crescita, molto ancora deve essere fatto. Di sicuro avere consapevolezza dei dati e momenti di confronto ci aiuta a rendere più veloce il cambiamento.”
L’analisi si basa su un campione che include oltre 70 operatori (di Private Equity, multiasset, Venture Capital e Private Debt), ripartiti tra operatori internazionali (28%) e domestici (72%). Dai numeri della composizione degli operatori di Private Capital, soprattutto in riferimento ai team di investimento e alle posizioni senior, emerge che il percorso verso la parità di occupati tra uomini e donne sia ancora molto lungo: le donne, infatti, rappresentano il 40% della forza lavoro complessiva del settore, ma questa percentuale scende del 24% se si considera il team di investimento e al 13% se si guarda la fascia senior. Inoltre, nella metà dei soggetti intervistati non sono presenti donne in posizioni apicali.
Lo studio evidenzia dunque che in tutti i livelli di inquadramento le donne risultano sottorappresentate, e che questo è fortemente marcato per i livelli senior.
“Il divario nell’occupazione tra uomini e donne non è solo legato al mondo del private capital ma all’intero mondo finanziario” dichiara Innocenzo Cipolletta, Presidente AIFI, “Bisogna partire da un sistema educativo e di formazione accademica più inclusiva verso il genere femminile perché le materie scientifiche non siano più percepite come prettamente di esclusiva maschile”.
Indice
I problemi culturali del settore
Gli operatori intervistati sono concordi nel rilevare che spesso ci sono problemi culturali, di percezione di un settore prettamente maschile, che rendono complicato raggiungere un equilibrio in breve tempo; in molti casi vengono riscontrate maggiori difficoltà nel trovare risorse femminili soprattutto a livello senior, anche laddove vi sia la volontà di assumere più donne. Per i prossimi anni, solo il 19% degli operatori intervistati ha messo in evidenza di avere dei target specifici in termini di composizione di genere della forza lavoro, con l’obiettivo di raggiungere una quota di donne che va dal 30% al 50%.
Le assunzioni e le promozioni
Sul fronte assunzioni, il peso di quelle femminili sul totale è cresciuto negli ultimi anni arrivando a rappresentare il 45% nel 2022, accrescendo così le opportunità di fare carriera nel Private Capital per le donne. Se storicamente i percorsi di studio (facoltà di finanza e di ingegneria) risultavano maggiormente frequentate dagli uomini, oggi questo trend sta migliorando.
Le policy sulla gender diversity
Rispetto al passato, sono state messe in campo alcune azioni per promuovere un maggiore equilibrio di genere: il 31% del campione intervistato ha evidenziato di avere delle policy specifiche sulla gender diversity, parte delle più ampie policy sulle tematiche ESG.
Sotto questo aspetto, gli operatori internazionali sono più strutturati (policy presenti nel 40% dei casi, rispetto al 27% degli operatori italiani), anche in termini di reporting agli investitori e di monitoraggio delle informazioni sulla gender diversity nelle società in portafoglio, così come in riferimento alla presenza di comitati o di altre iniziative specifiche sul tema. In merito al Gender Pay Gap, solo il 19% degli operatori dichiara di avere delle policy specifiche (a livello italiano il 13%).
Le iniziative sulla gender diversity: il welfare aziendale
Sotto il profilo del welfare aziendale, l’analisi restituisce una fotografia che mostra l’avvio di alcune iniziative relative a programmi per una maggiore inclusione con il 31% degli operatori intervistati dichiara di avere programmi di welfare di questo genere: dagli asili aziendali ai progetti di “baby sitter on call”, dai supporti economici integrativi per le spese di gravidanza e maternità a processi di selezione ad hoc di talenti femminili. I sostegni risultano però ancora per lo più focalizzati principalmente sul tema della maternità, come se questa fosse l’unico fattore limitante per una carriera professionale.
