RAL media a 56.360 euro e crescita limitata all’1%, ma oltre il 40% dei professionisti è pronto a cambiare azienda. La Salary Guide 2026 di Hays fotografa un mercato dinamico e insoddisfatto. Sullo sfondo, la sfida della trasparenza salariale e della parità di genere.
Nel 2026 la vera competizione tra aziende non si giocherà solo sui margini, ma sulla capacità di trattenere le persone. Con una RAL media di 56.360 euro e una incremento annuo limitato all’1%, il mercato del lavoro italiano appare stabile solo in superficie. In realtà, oltre quattro professionisti su dieci sono pronti a cambiare azienda per ottenere condizioni migliori e il 63% ritiene la propria retribuzione non adeguata alle responsabilità ricoperte. Lo rileva la Salary Guide 2026 di Hays Italia che racconta un equilibrio fragile: la leva economica resta centrale, ma oggi pesa quanto, se non più, la trasparenza salariale, la qualità della leadership, le opportunità di crescita e l’integrazione intelligente dell’AI.
In un contesto in cui il 60% delle imprese prevede nuove assunzioni, la differenza tra chi subirà turnover e chi rafforzerà il proprio vantaggio competitivo dipenderà dalle scelte fatte ora su politiche salariali, formazione e cultura organizzativa.
Il quadro delineato dal report non racconta soltanto una dinamica retributiva, ma mette in luce un cambiamento importante: sostenibilità sociale e criteri ESG diventano determinanti per attrarre e trattenere talenti.
“Il 2026 non sarà un anno di attesa, ma di scelte strategiche. In un mercato del lavoro in cui le persone valutano sempre più il pacchetto complessivo, retribuzione, benefit, qualità dell’ambiente e contenuto del ruolo, le aziende devono agire su tre fronti: trasparenza salariale, per prepararsi alla nuova normativa e rafforzare fiducia ed equità; sviluppo delle competenze, per colmare gli skill gap con percorsi chiari di crescita; e Intelligenza Artificiale, da integrare in modo responsabile per aumentare produttività e valore. Allo stesso tempo, diventa essenziale costruire percorsi di crescita chiari e sostenibili, valorizzare correttamente l’impegno richiesto e creare contesti inclusivi e flessibili. Oggi attrarre e trattenere talenti significa investire in persone, competenze e cultura: chi anticipa il cambiamento lo trasforma in un vantaggio competitivo”, ha commentato Chris Dottie, Managing Director di Hays Italia.
Indice
Cosa cercano i lavoratori e le aziende
Guardando al 2026, il 60% delle imprese prevede nuove assunzioni. Le organizzazioni che sapranno combinare recruitment, programmi di formazione solidi e politiche di retention efficaci, garantendo flessibilità e percorsi di carriera chiari, potranno rafforzare il proprio posizionamento competitivo nell’attrazione dei profili più richiesti. Oltre alla componente retributiva, infatti, i driver principali di attrattività risultano i benefit (51%), le opportunità di sviluppo professionale (42%) e un ambiente di lavoro positivo (35%), mentre il lavoro da remoto continua a rappresentare un fattore competitivo per il 33% dei candidati. Sul fronte della retention, pesano soprattutto le prospettive di carriera (44%), le aspettative salariali (39%) e la prevenzione del burnout (32%).
Si registra inoltre un crescente ricorso alla consulenza esterna, motivato dall’esigenza di accedere a competenze altamente specialistiche (56%), mantenere flessibilità sui costi (48%) e superare le difficoltà nel reperire profili permanenti adeguati (36%).
Retribuzioni 2026 e mobilità professionale: il salario come leva competitiva
Il dato sulla RAL media a 56.360 euro, con una crescita contenuta rispetto all’anno precedente, evidenzia un mercato che non sta vivendo una fase espansiva marcata sul piano retributivo. L’aumento medio atteso resta per lo più sotto la soglia del 10% e appare legato soprattutto al cambio di azienda più che a una progressione interna. Numeri che consolidano la mobilità come principale leva di valorizzazione economica per i professionisti italiani.
Non è un caso dunque che la propensione al cambiamento superi il 40% del campione analizzato. Questo significa che una quota significativa di lavoratori è pronta a rimettersi in gioco per ottenere condizioni migliori, non solo in termini di salario fisso ma anche di pacchetto complessivo. Il differenziale retributivo, infatti, continua a rappresentare il primo driver di scelta, ma non è più l’unico.
Alcuni settori mostrano livelli retributivi medi più elevati, come il Banking (73.100 euro) e il Life Sciences (70.690 euro), a testimonianza di una domanda di competenze specialistiche che continua a essere premiata dal mercato. Tuttavia, anche in questi ambiti, la percezione di disallineamento tra responsabilità e compenso resta diffusa. Questo scollamento rischia di alimentare ulteriormente la mobilità e di aumentare il turnover, con effetti diretti sui costi aziendali e sulla stabilità organizzativa.
Benefit, intelligenza artificiale e nuove aspettative dei lavoratori
Accanto alla componente fissa, cresce anche il peso dei benefit. Buoni pasto (61%), flessibilità organizzativa (43%), smart working e coperture sanitarie integrative (40%) rappresentano elementi sempre più richiesti, soprattutto in un’epoca in cui il work-life balance è entrato stabilmente nell’agenda delle priorità individuali.
In questo contesto si inserisce anche il tema degli straordinari, svolto da ben 3 intervistati su 4. E non si tratta di episodi isolati: per circa 6 dipendenti su 10 le aziende si aspettano che siano disponibili fuori dall’orario contrattuale “a volte”, “spesso” o addirittura “sempre”. A far riflettere però è il fatto che quasi la metà di chi fa straordinari (47%) dichiara che il tempo lavorato oltre l’orario contrattuale non viene riconosciuto; solo il 22% lo vede compensato con retribuzione aggiuntiva e il 10% con permessi. Un quadro che porta il tema del “lavoro extra” al centro dell’esperienza lavorativa e delle aspettative verso le aziende, sia in termini di sostenibilità sia di coerenza tra impegno richiesto e valorizzazione.
Parallelamente, oltre la metà dei professionisti dichiara di utilizzare regolarmente strumenti di intelligenza artificiale nel proprio lavoro che apporta diversi vantaggi nelle attività quotidiane. L’integrazione tecnologica procede però a una velocità superiore rispetto alla capacità delle organizzazioni di accompagnarla con percorsi formativi strutturati. Il 43% dei lavoratori riconosce infatti la necessità di aggiornare le proprie competenze, segnalando un’offerta di formazione ancora insufficiente. Per colmare le lacune, gli stessi professionisti sono disposti a investire nella propria crescita, con il 77% che si dichiara interessato a partecipare a workshop formativi, a fronte di un 40% di aziende pronte a promuoverli.
Il disallineamento delle competenze è confermato anche dal lato aziendale, con il 46% delle organizzazioni che segnala carenze moderate e l’11% difficoltà gravi. Le aree più critiche sono quelle legate ai ruoli tecnici, indicati dal 67% delle imprese, seguite da intelligenza artificiale e automazione (53%), data science (47%) e people management (38%).
Per affrontare queste criticità, le aziende dichiarano di puntare principalmente sullo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale (49%), affiancato dall’inserimento di nuovi talenti (17%) e da percorsi di riqualificazione verso funzioni differenti (14%). Una quota residuale ammette tuttavia di non disporre ancora di una strategia formalizzata. Gli strumenti privilegiati restano la formazione interna, workshop specialistici, piattaforme digitali e programmi di coaching o tutoraggio.
Il tema dello skill gap dunque non è solo operativo, ma anche strategico. Senza investimenti strutturati in upskilling e reskilling, le imprese rischiano di trovarsi con una forza lavoro non allineata alle trasformazioni in atto.
Trasparenza salariale e parità di genere
Il capitolo più delicato, anche sotto il profilo finanziario e reputazionale, riguarda la trasparenza retributiva. Quasi l’80% dei professionisti intervistati dichiara che la propria azienda non ha ancora adottato misure concrete in questo ambito. Allo stesso tempo, l’84% ritiene che le imprese dovrebbero essere trasparenti sui salari e il 90% si dice più propenso a candidarsi a offerte che riportano chiaramente la RAL.
Questi numeri raccontano una domanda di chiarezza che non può più essere ignorata, specie in vista della scadenza del recepimento della Direttiva UE sulla parità salariale di genere che introduce obblighi stringenti in materia di criteri oggettivi di determinazione delle retribuzioni e di accesso alle informazioni sui livelli salariali. A partire dal 7 giugno 2026 infatti le aziende saranno chiamate a dimostrare che uomini e donne ricevono compensi equivalenti per lavori di pari valore, sulla base di parametri verificabili.
La Salary Guide 2026 restituisce dunque un mercato del lavoro in equilibrio instabile: retribuzioni in lieve crescita, alta mobilità e aspettative sempre più orientate a equità e trasparenza. Per le imprese, la sfida non sarà soltanto attrarre talenti, ma dimostrare coerenza tra performance economica e responsabilità sociale.