La presenza delle donne nei consigli di amministrazione continua a crescere in tutto il mondo, ma le posizioni di maggiore influenza restano prevalentemente maschili: solo il 5% dei presidenti dei board è donna e, secondo le analisi del World Economic Forum, i progressi registrati nell’ultimo decennio stanno rallentando.
Le donne rappresentano quasi un quarto del top management globale, ma continuano a essere una netta minoranza nelle posizioni dove si concentra il vero potere aziendale. Oggi occupano il 24,6% dei ruoli di vertice nelle grandi organizzazioni, ma la loro presenza crolla al 19,1% quando si guarda agli amministratori delegati. Nei consigli di amministrazione la quota femminile ha raggiunto il 29,3% dei posti disponibili, quasi il doppio rispetto a dieci anni fa, ma soltanto un presidente su venti è una donna.
Sono alcuni dei dati contenuti nel nuovo rapporto Closing the Gender Gap in Senior Leadership del World Economic Forum, realizzato in collaborazione con il LinkedIn Economic Graph Research Institute ed Egon Zehnder. Lo studio arriva in un momento particolarmente delicato per il mercato del lavoro globale. L’intelligenza artificiale, le trasformazioni demografiche e la crescente volatilità economica stanno cambiando il modo in cui le imprese organizzano il lavoro e selezionano la leadership. Eppure, proprio mentre i modelli organizzativi vengono ridefiniti, il percorso verso la parità di genere ai vertici sembra perdere slancio.
Il dato più significativo non riguarda tanto la distanza ancora esistente quanto il rallentamento dei progressi. La quota di donne assunte in ruoli di alta leadership è passata dal 20,2% nel 2015 al 26,6% nel 2022, ma da allora si è sostanzialmente fermata, oscillando attorno al 27%. Anche le nomine femminili nei consigli di amministrazione mostrano segnali di rallentamento: dopo anni di crescita costante, la quota delle nuove donne nominate nei board è leggermente scesa dal 35,2% del 2022 al 34,9% del 2024.
Indice
Più rappresentanza, meno potere: dove si ferma la leadership femminile
L’analisi del World Economic Forum evidenzia una distinzione sempre più netta tra rappresentanza e potere. Le donne sono ormai presenti nella maggior parte delle strutture decisionali, ma continuano a essere sottorappresentate proprio nelle posizioni che controllano strategia, investimenti, operazioni e risultati economici.
Nei ruoli legati alle persone e alla gestione del capitale umano i numeri sono elevati. Le donne rappresentano circa due terzi dei Chief Human Resources Officer e dei Chief People Officer e sfiorano la parità nelle posizioni di Chief Marketing Officer. Quando però si osservano le funzioni tradizionalmente considerate trampolino di lancio verso la carica di amministratore delegato, il quadro cambia radicalmente.
Le donne occupano circa un quarto delle posizioni di Chief Financial Officer e Chief Operating Officer, mentre la presenza diminuisce ulteriormente nelle funzioni tecnologiche. Meno di un Chief Information Officer su cinque è donna e la quota precipita all’8,6% per i Chief Technology Officer.
La questione non è marginale. Secondo il report, il 76% degli amministratori delegati delle maggiori società quotate a livello globale aveva già maturato esperienze nella C-suite prima della nomina e circa il 20% proveniva proprio dai ruoli di CFO o COO. Questo significa che la sottorappresentazione femminile nelle posizioni considerate “corsie preferenziali” per il ruolo di CEO continua ad alimentare un meccanismo che si auto-riproduce.
Anche nei consigli di amministrazione emerge una dinamica simile. Oltre nove board su dieci includono almeno una donna, ma le posizioni di leadership restano fortemente sbilanciate. Le donne ricoprono appena il 10% dei ruoli di guida all’interno dei consigli e circa il 5% delle presidenze.
Lo studio evidenzia inoltre una differenza significativa nella durata degli incarichi. Le CEO restano in carica mediamente 3,7 anni contro i 5,2 anni degli uomini. Per i direttori finanziari il divario è di 3,4 anni contro 4,1 anni. Parallelamente, le donne che siedono nei board sono mediamente più giovani rispetto ai colleghi uomini, con un’età media di 59,8 anni contro 62,3.
Dove la leadership femminile cresce di più…
La geografia della leadership femminile mostra differenze ancora marcate tra le diverse aree del mondo. Nel 2025 la quota più elevata di donne nelle posizioni di top management si registra in America Latina e Caraibi, dove raggiunge il 34,6%, seguita dal Nord America con il 33,7%. L’Europa occupa il terzo posto con il 29,7%, mentre il Medio Oriente e il Nord Africa si fermano al 20,6%. In fondo alla classifica si colloca l’Asia meridionale, dove le donne rappresentano appena il 15% dei dirigenti di vertice.
L’analisi del World Economic Forum evidenzia però che il ritmo di crescita non è uniforme. Europa e Nord America, che partivano già da livelli relativamente elevati dieci anni fa, hanno registrato progressi più graduali, rispettivamente di 2,5 e 2 punti percentuali dal 2015. Al contrario, Asia meridionale e Medio Oriente-Nord Africa hanno mostrato tassi di crescita più sostenuti, pur rimanendo distanti dai livelli delle economie occidentali. Il caso più interessante è quello dell’America Latina e dei Caraibi, unica regione ad aver combinato una presenza femminile già elevata con una crescita a doppia cifra nell’ultimo decennio, consolidando così la propria leadership globale nella rappresentanza femminile ai vertici aziendali.
… E in quali settori
Se il divario di genere varia da una regione all’altra, differenze altrettanto profonde emergono osservando i singoli settori economici.
Nei comparti tradizionalmente più maschili, come Oil & Gas, estrazione mineraria e costruzioni, il problema si manifesta già nelle prime fasi della carriera. Le donne rappresentano meno del 30% delle figure operative e la loro presenza si riduce di circa un terzo nel passaggio verso i ruoli manageriali intermedi, scendendo sotto il 20%. Da quel punto in poi il calo prosegue fino ai vertici aziendali.
Diversa la situazione nei servizi finanziari, nella tecnologia, nei media e nell’istruzione. Qui la presenza femminile è relativamente forte nelle posizioni iniziali e nei ruoli manageriali intermedi, ma il vero collo di bottiglia emerge nell’ultimo passaggio verso il top management. Nei servizi finanziari e nel settore tecnologico la quota di donne diminuisce di circa il 15% nel passaggio ai ruoli manageriali, per poi subire una contrazione vicina al 25% nell’accesso alle posizioni di vertice.
Anche il settore dell’istruzione presenta una dinamica simile. Pur essendo uno dei comparti con la maggiore presenza femminile complessiva, le donne continuano a incontrare ostacoli significativi nel raggiungere i livelli più elevati della leadership organizzativa. Il fenomeno dimostra così come una forte partecipazione femminile alla forza lavoro non si traduca automaticamente in una rappresentanza equilibrata ai vertici.
L’aspetto forse più preoccupante evidenziato dal rapporto è che questi schemi sono rimasti sostanzialmente invariati nell’ultimo decennio. Tra il 2015 e il 2025 il punto della carriera in cui le donne incontrano i maggiori ostacoli è cambiato molto poco nei diversi settori. Un segnale che suggerisce come le barriere strutturali non siano state ancora rimosse e che le strategie per colmare il divario debbano essere sempre più mirate alle specificità di ciascuna industria.
Le barriere invisibili: reti professionali, carichi di cura e sistemi di selezione
Secondo il World Economic Forum il problema non è una carenza di talento femminile né una minore ambizione. Le cause vanno piuttosto ricercate in una serie di fattori strutturali che continuano a influenzare il modo in cui vengono identificate, valutate e promosse le future leader.
Uno dei principali riguarda le reti professionali. I dati LinkedIn mostrano che gli uomini dispongono mediamente di network professionali più ampi e sviluppano nuove connessioni più rapidamente rispetto alle donne. Il divario diventa ancora più evidente quando si osservano i rapporti con i dirigenti senior.
Tra i professionisti che non fanno ancora parte della C-suite, gli uomini hanno in media il 51,7% di connessioni in più con dirigenti di vertice rispetto alle donne. Anche ai livelli più elevati la differenza persiste: tra i membri della C-suite gli uomini hanno il 30,8% di relazioni professionali in più con altri dirigenti dello stesso livello.
La conseguenza è un accesso meno immediato a mentorship, sponsorizzazioni e opportunità informali di carriera. Lo studio cita dati statunitensi secondo cui il 45% degli uomini dichiara di avere uno sponsor professionale, contro il 31% delle donne. Anche nelle posizioni manageriali più elevate il gap rimane aperto.
A incidere è poi il tema della cura familiare. Le donne hanno il 55% di probabilità in più rispetto agli uomini di interrompere temporaneamente la carriera e, quando ciò accade, rimangono fuori dal mercato del lavoro per periodi mediamente più lunghi: quasi 20 mesi contro circa 14 mesi degli uomini. Il fenomeno non scompare nemmeno ai livelli più elevati della gerarchia aziendale. Le donne che raggiungono ruoli dirigenziali apicali risultano circa undici volte più propense degli uomini ad aver dedicato una fase della propria vita alla cura dei figli a tempo pieno. Una dinamica che il report collega alla cosiddetta “sandwich generation”, la fase della vita in cui molte professioniste si trovano contemporaneamente a gestire figli e genitori anziani proprio negli anni cruciali per l’accesso ai ruoli di leadership.
A tutto questo si aggiungono i bias presenti nei processi di selezione e promozione. Secondo il Programma delle Nazioni Unite per lo Sviluppo, due persone su cinque nel mondo ritengono ancora che gli uomini siano leader aziendali migliori delle donne. Il report sottolinea come criteri poco trasparenti, valutazioni soggettive e definizioni tradizionali del potenziale manageriale continuino a favorire percorsi professionali più lineari e storicamente più frequenti tra gli uomini.
Perché la parità di leadership è diventata una questione economica
Il rallentamento della leadership femminile non rappresenta soltanto un problema di inclusione. Per il World Economic Forum è una questione che riguarda direttamente la competitività delle imprese e la qualità dei processi decisionali.
Il rapporto sottolinea che i modelli tradizionali di leadership stanno diventando sempre meno adatti alle esigenze delle organizzazioni contemporanee. Le aziende richiedono sempre più capacità di integrazione tra competenze diverse, gestione della trasformazione digitale, utilizzo dell’intelligenza artificiale, leadership in contesti di incertezza e capacità di dialogo con una pluralità di stakeholder. Competenze che non coincidono necessariamente con i percorsi manageriali tradizionali che hanno dominato negli ultimi decenni.
Per questo il World Economic Forum propone una revisione dei sistemi di leadership, basata su quattro direttrici: ridefinire le competenze richieste ai leader del futuro, ampliare i percorsi di accesso ai ruoli di vertice, rendere più equi i sistemi di selezione e promozione e ripensare le condizioni di lavoro che consentono di conciliare leadership e responsabilità di cura.
Il messaggio finale dello studio è quindi chiaro: dopo anni di progressi graduali, la parità ai vertici non può più essere considerata un processo automatico. Senza interventi strutturali, il rischio è che il percorso si arresti proprio mentre l’economia globale entra in una fase di profonda trasformazione. E in un contesto in cui innovazione, competenze e capacità di adattamento diventano sempre più decisive, lasciare inutilizzata una parte significativa del talento disponibile rischia di trasformarsi in un costo economico prima ancora che sociale.